12.06.2013
Všichni musíme dělat víc a za míň peněz, říká headhunter Jan Bubeník (byznys.ihned.cz)

Když dnes máme vybrat nového finančního ředitele, tak máme z čeho vybírat, říká v rozhovoru pro IHNED.cz headhunter Jan Bubeník. Firmy se ale často zkušených odborníků s letitou praxí bojí.

Poptávka po lidech na vedoucí pozice ve firmách se stále drží při zemi. Na druhou stranu jsou ale místa, na která společnosti vytrvale hledají manažery. Zájem je hlavně o schopné obchodní a generální ředitele, kteří se nebojí a dovedou krize využít pro další růst firmy.

"Lovcům lebek" hospodářský útlum trochu i pomohl. "Dnes už nemusíme zajímavým lidem držet "pistoli u hlavy", aby se s námi vůbec sešli," říká v rozhovoru Jan Bubeník, zakladatel headhunterské společnosti Bubenik & Partners.

Jak se letos vyvíjí situace v oblasti hledání mozků?

Jsou tu dva trochu protichůdné trendy. Na jedné straně se někteří klienti nebo zadavatelé pozic snaží přetendrovat podmínky se svými dodavateli. To reflektuje situaci v ekonomice, kde se tlak menšího odbytu přenáší do dodavatelského řetězce. Někdy to má až komediální znaky, kdy služby našeho typu kupují lidé jako železo. Tam platí, že kilo je vždy kilo. Snažíme se ale takovým tendrům spíš vyhýbat, nebo do nich jdeme, když tam máme třeba dlouhodobý vztah.

Fungovat podle tabulek ale asi moc v tomhle oboru nejde, ne?

Zabýváme se výběry do nejvyššího vedení společností. V Čechách a na Slovensku děláme okolo 30 výběrů většinou generálních a odborných ředitelů ročně. V takovém případě opravdu potřebujete mít důvěru nejvyššího vedení, když už budete utrácet peníze a zadáte to poradenské firmě, tak už opravdu nemáte moc velký prostor k chybovosti.

A ten druhý trend je jaký?

Ten jde proti tomu, co jsem zmínil na začátku, což je pro nás výhoda. Jsou věci, které nejde zautomatizovat. Nestačí si odškrtnout, jestli má člověk svářečské zkoušky a určitý počet let praxe. V případě manažerských pozic je otázka kvalifikace daleko víc o emocionální inteligenci, schopnosti vést lidi v těžkých dobách. Tohle najít je vázáno na určitou zkušenost, to se nedá odškrtnout podle nějakých faktů. Potřebujete mít důvěru případných kandidátů, aby vám vůbec zvedli telefon a šli si s vámi popovídat.

Rozhýbá se v poslední době trh, nebo je ještě spíš v útlumu? Jak se daří vám?

Jednak je tu obecně tlak na cenu. I když to se týká především agentur, které dodávají velké objemy lidí. Nám se paradoxně podařilo náš výsek z pomyslného koláče trhu zvětšit, byť se trh celkově zmenšuje.

Na druhou stranu to výsledkově vychází proti minulým rokům neutrálně. Všichni musíme dělat trochu víc za trochu míň peněz. Soutěžíme kreativitou, dobrou znalostí lokálního trhu a tím, že jdeme trochu za tu transakci. Jde o to, mít vztah s klientem i kandidátem dlouhodobě a ne jen v moment, kdy ho potřebujete.

Asi je dnes i snazší vhodné lidi najít?

V době před první lehmanovskou krizí jsme obrazně řečeno museli mít téměř pistoli u hlavy zajímavých lidí, aby si s námi vůbec šli popovídat. To se pochopitelně výrazně změnilo ve prospěch těch, kteří nabízejí zajímavou práci. Když dnes máme vybrat nového finančního ředitele, tak má náš klient z čeho vybírat.

Dřív jste kvalitnímu člověku musel dát za přestup nějakou prémii, někdy až 50 procent toho, co dostával předtím. To dneska už nemusíte, a dokonce někdy můžete na výměně v uvozovkách i ušetřit. Ovšem to nemusí být jako dlouhodobý tah chytré.

Kdo je dnes nejčastěji na straně nabídky? Tedy mezi lidmi, ze kterých vybíráte pro top management firem.

Na téhle straně se najednou ocitlo mnoho lidí třeba s 20letou zkušeností. Nejtypičtější obětí ekonomického zpomalení je člověk, kterému je 45 let, má téměř 20 let praxe, a protože byl dobrý, tak se dostal až na nějakou vyšší regionální pozici. A to byla ta manažerská vrstva, která padla nejčastěji za oběť zeštíhlení.

Je snadné dostat takové lidi zpátky?

Na trhu jsou zkušení a zajímaví lidé, někteří z nich ale shánějí práci třeba už dva roky. To mě vede ke třetímu fenoménu dnešního trhu: firmy, které potřebují najmout někoho do seniorního managementu, jsou často zaskočeny, kdo všechno o tu práci usiluje. Mohou to být lidé, o kterých někdy říkáme, že jsou překvalifikovaní, už měli třeba pozici o jednu nebo dvě úrovně výš a dostávali i dvojnásobný plat než ten, který se nabízí nyní.

Zajímavá je reakce zaměstnavatelů: někdy je totiž překvapivá tím, že se těchto lidí trochu obávají, nebo nevědí, jak s nimi naložit.

Čeho se u nich bojí?

Obávají se, jestli budou dostatečně motivovaní, když jejich pravomoci a i peníze, jsou výrazně menší, než měli minule. Někdy se jich obává management kvůli konkurenci nebo i kvůli tomu, že jakmile se ten člověk dostane zase o úroveň výš, tak rychle odejde. Myslím si ale, že obě tyhle věci jsou trochu liché. Je pochopitelně dobře, když prověříte motivaci toho člověka. Ale myslím, že když má rozumný lidský přístup, tak může sehrát velmi dobrou roli. Ale je to poprvé, kdy se s tímhle za posledních 23 let setkáváme. Takže i firmy se s tím budou muset naučit zacházet.

Jak vypadá jednání s lidmi, kteří mají tak dlouhé zkušenosti, že by ponížili na nižší úroveň?

Obava kandidátů je v tom, že by se v uvozovkách degradovali sami. To si nemyslím, to je totiž hodně mechanický přístup. Říkám, že daleko důležitější je jít znovu posilovat. Dostat se do tréninku, do procesu, kde máte nějakou nutnou disciplínu. Spočívá i v tom, že v obleku dorazíte včas ráno do práce, máte nějaký rytmus a udržujete se v kondici. Často není špatné, když člověk změní obor nebo pozici. To vytvoří pozitivní stimulační stres.

Podobně funguje i stimulace z toho, že se musíte učit nové věci. Což se nemusí nutně dít, když pár let šéfujete jedné firmě. Nikdy vám neuškodí, když si rozšíříte své znalosti a bázi své "pyramidy", ze které pak může vrchol zasahovat výš, bez toho, že by vás sfoukl první vítr. Ti, kteří vědí, proč to dělají, jsou ochotní jít klidně o úroveň níž. Opakem jsou lidé, kteří si po posledním neúspěšném angažmá neprošli nutnou sebereflexí, jsou zhrzení a celý svět jim nerozumí. Ten pak může být pochopitelně pro firmu rizikový.

Kterých je víc?

Těžko říct, to je velice individuální. Jako v každé skupině i tady platí standardní distribuce.

V jakých oborech se poptávka víc hýbe nebo na jaký typ pozic sledujete víc poptávek ze strany zaměstnavatelů?

Relativně dlouho je tu poptávka po dobrých finančních ředitelích. Takových, kteří jsou strategičtí, umí snižovat náklady bez toho, že by firmu zadusili a ořezali na kost. Firmy hledají ty, kteří naopak vědí, kde "uříznout" proto, aby to dávalo smysl. Takových lidí je určitý omezený počet a jejich cena na trhu relativně stoupla. Pochopitelně je také velký zájem o generální ředitele.

To platí v jakémkoli oboru, kde ti lidé už prokázali schopnost překonat dočasnou krizi, jsou kreativní, nebojí se například využít krize k pohlcení oslabeného konkurenta. A naopak umí paradoxně využít situace tak, že vyjdou z krize posíleni. O lidi, kteří se nebojí, umí hledat nové trhy a přicházet s inovacemi, je na trhu stále zájem. Ten se v krizi ještě zvětšuje a jejich hodnota stoupá.

Loni tu došlo k řadě zajímavých přestupů. Rozhýbal se i směr přesunu odborníků ze soukromé do státní sféry, příkladem může být Jan Procházka, který z Cyrrusu přešel do EGAPu, nebo přesun pana Klumpara z PwC do ČEB. Bude tohle podle vás pokračovat dál?

Určitě bych se nezlobil, kdyby to pokračovalo tímhle směrem. Doufám, že to není jen vlaštovka, která jaro nedělá. Samozřejmě že je takový trend zdravý. Jestli to bude pokračovat podobně dál, ale záleží na tom, jestli bude věrohodná a srozumitelná poptávka a ti lidé dostanou pravomoc dělat věci poctivě.

Dlouhodobě se věnujete postavení žen ve vedení firem v Česku, sledujete nějaké zlepšení v tomhle směru?

Alespoň některé firmy si začínají uvědomovat, že pokud budou otevřené k různorodému talentu, pomůže jim to překonávat krize, inovovat a přicházet s novými nápady. V Česku to je především o větší reprezentaci žen v top managementu. A musím říct, že loni si nás tu najaly dvě firmy právě kvůli tomu, abychom jim sehnaly ženy na seniorní pozice. Firmám nabízíme i poradenství ohledně diverzity, kde nejde ale jen o gender, ale třeba i o věk. Je fakt, že firmy, které jsou otevřené různorodosti zájmů i potřeb zaměstnanců, jsou jak finančně výkonnější, tak i lidé v nich jsou spokojenější.

Autor: Pavla Francová

© EGAP  2017
Mapa stránek